One day offer что это

One Day Offer в мире IT: что это такое и с чем это едят

Как вы думаете, что по-настоящему ценно для любого бизнеса? А ведь ответ прост: это время. А точнее, его экономия. Особенно в процессах, связанных с наймом, так как найти грамотного специалиста в короткие сроки сложно. Тем более в мире IT, где с каждым днем борьба между работодателями разгорается с новой силой ввиду оттока ценных кадров за рубеж. И здесь на помощь приходит One Day Offer (ODO) — форма найма, позволяющая проводить все этапы собеседований с кандидатами и формировать решения по офферам всего за один рабочий день.

Каким категориям специалистов это подойдет?
Такой формат очень уместен при рекрутинге дефицитных middle- и senior-разработчиков, а также тимлидов. Ведь они, имея крайне высокий спрос рынке, ждать не будут, а компаниям в этом случае просто необходима система быстрого реагирования, которой ODO и выступает.
Конечно, мы с вами сейчас рассматриваем форму ODO исключительно под призмой IT, но хочется отметить, что спектр ее применения уже сейчас активно расширяется. Например, она отлично подходит для digital-маркетологов, project- менеджеров, аналитиков, а также для любого другого квалифицированного персонала.
Подготовка к ODO
Для того, чтобы попасть на One Day Offer нужно пройти очень короткое тестовое задание, имеющее разные уровни сложности. Это всегда онлайн-формат в режиме real time, а общая продолжительность мероприятия составляет не более 30 минут. Иногда в дополнение дается и психологический тест на определение совпадения ценностей. В случае успешного прохождения с кандидатом связывается рекрутер для уточнения запросов по позиции, после чего назначается день прохождения ODO.
Само мероприятие
Чаще всего, ODO включает 30-минутный рассказ рекрутера о компании и вакансии, два больших интервью с экспертами и встречу с командой.
Если по итогу завершения всех этапов специалист показывает хорошие результаты, то через несколько часов он вполне может получить финальный оффер от компании.
Подводя итоги, стоит отметить, что с точки зрения работодателей One Day Offer — это хорошее решение, позволяющие сократить время найма и не потерять ценного специалиста на рынке. Однако, помимо объективных преимуществ, здесь есть и несколько подводных камней, которые могут повлиять в первую очередь на количество заинтересованных кандидатов, ведь в этом случае им необходимо помнить про возможные риски при адаптации и быть готовыми к тому, что проявление «харизмы» для повышения чека не будет эффективным инструментом.

Приключение в один день или One Day Offer от Яндекса

Привет, Хабр. Недавно я получил оффер от Яндекса за один день и, не буду скрывать, я этому очень рад. Поэтому мне захотелось поделиться с сообществом своим опытом и мыслями относительно One Day Offer от Яндекса (в дальнейшем ОДО).

Начну с того, что название сия мероприятия вполне описывает его суть. За один день ты проходишь два собеседования и несколько финалов (о них поговорим позже) и в тот же день, если со всем справился, получаешь оффер. Звучит хорошо, но так ли оно на самом деле? Оказалось, что да, все происходит именно так. Никакого ожидания по несколько месяцев и никакой неопределенности по количеству интервью. Всё действительно происходит так быстро, и это, я считаю, очень круто.

Что это

One Day Offer — это относительно молодое мероприятие. Яндекс активно начал его проводить лишь с весны этого года, поэтому оно только набирает обороты, но уже понятно, что формат будет жить и процветать. ОДО проводится по одному из ключевых направлений: фронту, бэку, мобилкам или аналитике. Помимо основной цели — поиск новых кадров — ОДО также служит доказательством, что в Яндекс можно попасть всего за день.

Лично я участвовал в ОДО для мобильщиков, поэтому буду рассказывать про опыт участия именно с точки зрения мобильщика 🙂

Контест

На самом деле, чтобы попасть на ОДО, нужно для начала успешно пройти несложный контест. Времени на него дается предостаточно: с момента регистрации на ОДО до того дня, когда будут проводиться собеседования.

В моем случае контест состоял из двух задач: одна алгоритмическая и одна на платформу. По ощущениям, алгоритмическая задача была на уровне easy задач с литкода, так что с ней я справился примерно минут за 30. Правда потом потратил ещё 20 на попытку оптимизировать написанное, поскольку у задачи был follow up — написать решение, которое будет использовать константное количество памяти. Такое решение у меня написать не получилось, но это оказалось не критично. Перейдем к более интересному — задаче по платформе. Поскольку я Android разработчик, задание у меня было, что логично, по андроиду. Само по себе задание абсолютно не сложное, но очень интересное. Передо мной был код активити и нужно было перечислить все ошибки, допущенные в этих 30 строчках кода. Разбираться в коде я люблю, поэтому задание принесло мне сплошное удовольствие, и я сидел с ним все оставшееся время, дабы найти вообще все недочеты, которые там есть, и пояснить каждый. Не уверен, что нашел все, но, тем не менее, с заданием я справился и меня пригласили на ОДО.

Приветствие

Ни одно хорошее мероприятие не обходится без вступительного слова от людей, которые как-то с ним связаны. И ОДО не исключение.

На приветствии Дима Макаров (руководитель группы Android в Маркете) и Юра Кочарян (руководитель группы Android в Дзене) рассказали немного про Яндекс и провели для нас небольшую Q&A сессию. А ещё мы увидели вот такой вот интересный кадр

После приветствия началось первое собеседование — платформа. И мы плавно переходим к нему.

Собеседование по платформе

Собеседование по платформе состояло только из теоретических вопросов. Причем их спектр был довольно широк. Приведу примерный список тем, по которым мне задавали вопросы:

• Классы в Kotlin
• Clean Architecture in Android
• Способы хранения данных (простые и сложные вопросы)
• Жизненный цикл View и его API
• Intents
• Приоритеты OOM Killer
• Асинхронная работа в Android
• Serializable vs Parcelable
• Производительность базовых ViewGroup
• MV* паттерны
• RxJava
• WorkManager и Services

Все вопросы были +- стандартные, и напрягся я только на вопросах по Rx и многопоточности, поскольку в этих темах я не очень хорошо разбираюсь. В общем, если знал — отвечал, если не знал — честно признавал это.

В целом собеседование получилось интересным. Особенно порадовало, что интервьювер общался на равных, благодаря чему складывалось впечатление, что я не прохожу собеседование, а веду диалог с коллегой. И это относится ко всем интервью ОДО, а не только к платформе, но об этом я ещё упомяну далее.

Собеседование по кодингу

Кодинг интервью началось у меня с приключений. Ссылка на зум не работала, поэтому пришлось подключаться через идентификатор конференции. Но и это получилось только со второго раза, потому что в первый раз я никого не слышал.

Наконец началось то, чего я, наверное, боялся больше всего: собеседование по кодингу. Все же слышали эти страшные истории про задачи на алгоритмы, оторванные от реальности, да? Так вот у меня их не было.

Вообще, тут стоит сделать небольшой оффтоп и сказать, что кодинг интервью зависит от того, куда и на какую должность ты идешь. Где-то алгоритмов больше, где-то меньше, где-то их вообще нет. Все зависит от специфики команды и задач, которые перед ней стоят. Это логично, но почему-то многие об этом забывают, и поэтому у нас появился устоявшийся стереотип о том, что на кодинге в Яндексе всегда спрашивают алгоритмы.

Вернемся к собеседованию. Поскольку меня собеседовал Дима Макаров из маркета, у меня, как я уже сказал, не было задач на алгоритмы. Но это не значит, что собеседование было легким. Оно было средней сложности. Тут опять сыграл недостаток знаний по Rx и потокам, и первые пару задач я худо-бедно решил с подсказками интервьюера. Но с последними двумя задачами — на понимание кода и на рефакторинг — я справился достаточно хорошо.

Этот этап ОДО также получился не очень сложным (а по сравнению с моими ожиданиями даже легким). На нем я даже узнал что-то новое во время обсуждений задач. Общение все также было приятным и достаточно не официальным. В общем, этот этап ОДО мне понравился даже больше, чем предыдущий.

Финалы

После небольшого ожидания, мне сообщили, что я успешно прошел оба собеседования, и можно назначать время финала. Финал — это общение с командой, в которой ты будешь работать в случае метча. В первой части финала ты рассказываешь о себе, своем опыте, интересах и т.п. После, интервьюер рассказывает про Яндекс, его плюшки и команду. Финал, так же как и предыдущие два собеседования, занимает час (хотя наверное можно уложиться и в меньшее время) и является, наверное, самой лайтовой частью ОДО. По сути это обычное общение. Вообще финалов может быть несколько, лично у меня могло бы быть до трех финалов включительно. То есть я мог поговорить с тремя из пяти (я могу что-то путать, и их могло быть четыре) команд, участвующих в ОДО. То есть у кандидата есть выбор из нескольких команд, и он может выбрать любую, которая больше понравится. Но, поскольку я шел целенаправленно в маркет, у меня был только один финал.

И уже через полтора часа после завершения финала я получил заветный оффер от Яндекса.

Заключение

Вот, как-то так и прошел мой One Day Offer. Также я нигде не упомянул, что на протяжении всего мероприятия на связи были рекрутеры Яндекса, которые сообщали фидбэк по собеседованиям и расписание, за что им отдельное спасибо. Ещё одним приятным бонусом стал промокод на Яндекс Еду, чтобы «ожидание обратной связи было приятным». В общем, мероприятие крутое, и я всем советую в нем участвовать. Надеюсь мой опыт и впечатления от ОДО будут полезны будущим кандидатам и помогут организаторам сделать это мероприятие ещё лучше.

One Day Offer: коротко о новом формате найма

One Day Offer или ODO (предложение о работе за один день) — это мероприятие по набору персонала, суть которого заключается в быстром найме сотрудников. Данная тактика подбора сейчас — одна из самых обсуждаемых среди HR-менеджеров.

Такие гиганты рынка как МТС, Яндекс и Райффайзенбанк уже успешно опробовали и используют экспресс-найм

Раньше ODO проходило чаще офлайн, но в таком случае увеличивался риск промедления и, как следствие, потери кандидатов. К тому же удаленный формат работы для многих стал привычным — он экономит ресурсы и время.

Что делать, если нужно действовать оперативно и взаимодействовать с большим количеством информации, а также не забыть ответить всем кандидатам? Для автоматизации процесса найма можно обратиться к онлайн-формату проведения ODO, но для начала расскажем больше об этом способе подбора сотрудников.

Как проходит ODO

Как правило, компания заранее объявляет о наборе через одностраничный сайт или специальный рекрутинговый сервис, где четко описывается открытая вакансия и вставляется форма обратной связи для сбора контактов. Тем, кто подал заявку, отправляется тестовое задание, после чего оставшихся кандидатов приглашают в офис на интервью.

Количество откликов зависит от вакансии, но суть остается одна: важно пообщаться со всеми претендентами и пригласить на работу подходящих соискателей. Кандидатам, не получившим оффер, HR-менеджер оставляет обратную связь. Для всех участников собеседования возможны скидки от партнеров, перекус, чай или кофе.

Плюсы проведения ODO офлайн:

• живое общение
• возможность рассказать о бренде
• демонстрация работы компании изнутри

Минусы проведения ODO офлайн:

• длительная организация события
• дороговизна проведения события
• возможная потеря кандидатов на стадии знакомства

Не так давно к нам обратилась компания с потребностью провести ODO онлайн, при помощи Битрикс24. В таком формате все минусы офлайн-мероприятия сводятся к нулю, а сама платформа позволяет автоматизировать процесс найма, предоставляя возможность экономить время на рутинных задачах и сфокусироваться на качестве подбора.

В наборе людей онлайн также можно выделить ряд преимуществ:

1. Кандидаты не потеряются — если соискатель отказался от оффера, то всегда можно запросить обратную связь, тогда как в офлайн это не всегда удается сделать
2. Карточки с кандидатами в онлайн всегда доводятся до конечной цели, будь то отказ или предложение о работе
3. Если кандидат отказался, то менеджер может проанализировать причину каждого отказа, чтобы улучшить HR-бренд компании

Почему для проведения ODO онлайн подходит Битрикс24? Это отечественный продукт, в котором множество универсальных инструментов позволяют осуществить разные методики при ведении бизнеса: канбан, диаграмма Ганта, скрам, слоты в календаре. С их помощью можно автоматизировать работу любого сотрудника, в том числе и HR-менеджера.

Рассмотрим наш опыт проведения трендового One Day Offer в Битрикс24.

Как выстроить ODO онлайн в Битрикс24 (на примере кейса)

Для начала мы создали лендинг с описанием вакансий, указанием условий и уровня заработной платы, а также с формой обратной связи для сбора заявок. Все отклики сразу попадают в воронку HR-менеджера, созданной при помощи Смарт-процесса, в которой мы заранее настроили стадии и автоматизацию. На каждой карточке кандидата стоит Крайний срок — дата проведения интервью.

Подробнее расскажем об автоматизации. Упростить рутинные процессы в системе Битрикс24 можно с помощью Роботов и Триггеров, встроенных в корпоративный портал. Именно они выполняют заранее настроенные алгоритмы и облегчают работу сотрудников — в нашем случае HR-менеджеров.

Робот — это заранее распланированный порядок действий, которой срабатывает, когда элемент перешел в нужный статус. Робот реагирует на действие, происходящее внутри корпоративного портала. Например, если желаемая заработная плата соискателя превышает зарплатную вилку, то робот, настроенный в Битрикс24, перемещает карточку кандидата в стадию Мы отказались. Это позволяет сэкономить время рекрутерам на поиск вакансий и их фильтрацию.

Триггер — перевод сущности в новый статус в ответ на действие пользователя. В отличие от робота, триггер реагирует на внешнее воздействие. Например, обратный звонок.

Также для эффективной работы HR-менеджера мы сократили количество стадий и автоматизировали рассылку писем с помощью робота. В частности, приглашение на онлайн-интервью приходит сразу со ссылкой на Zoom при перемещении карточки кандидата на стадии Оценка кандидата и Личное интервью.

Полный путь кандидата в ODO от ПУСКа в Битрикс24 выглядел следующим образом:

1. Заявка на лендинге
2. Стадия Нераспределенные (туда сразу попали контакты кандидата)
3. Стадия Телефонное интервью
4. Стадия Тестовое задание
5. Стадия Оценка кандидата (на этой стадии кандидаты встретились с командой в Zoom)
6. Стадия Личное интервью (тимлид оценивал кандидата на личном интервью)
7. Стадия Оффер

В зависимости от решения руководителя или кандидата относительно вакансии также возможны следующие варианты:

• Выход на работу
• Мы отказались
• Кандидат отказался
• Кадровый резерв

Эти стадии позволяют проанализировать конверсию и эффективность работы HR-менеджера.

Подробнее остановимся на роботах и триггерах. Что мы настроили и оптимизировали:

1. Автоматическую отправку письма кандидату с отказом в том случае, если его зарплатные ожидания превышали установленную руководителем вилку
2. Автоматическую отправку тестового задания на соответствующей стадии. Письмо с заданием автоматически высылается на почту кандидата. Робот ориентируется на вакансию, на которую откликнулся кандидат, и в зависимости от неё высылает определенный шаблон. После выполнения задания HR видит в воронке уведомление об обратном письме и может пригласить на следующий этап — Оценку кандидата
3. Автоматическую отправку ссылки на Zoom для презентации компании
4. Личное интервью. Если кандидата одобряют, то согласовывается время проведения личного интервью, и при перемещении карточки ему автоматически приходит письмо со ссылкой на Zoom. Также ставится задача с чек-листом, по которому тимлиду и HR проще проанализировать кандидата и принять решение о его найме
5. При выходе кандидата на работу его карточка перебрасывается на воронку адаптации
6. Если кандидат отказался, то автоматически создается задача на руководителя и на HR-менеджера, где можно обсудить, что улучшить и как привлечь потенциальных сотрудников

Таким образом, мы создали эффективную воронку для HR-менеджера, которую можно использовать в рамках ODO, а также расширить и настроить для обычного подбора. Все инструменты (роботы, триггеры, смарт-процессы) входят в штатный инструментарий Битрикс24.

Заключение

В итоге мы успешно провели ODO с помощью созданной воронки, а сотрудники, нанятые по новой методике, работают до сих пор. Мы автоматизировали процесс найма, что позволило взять во внимание всех кандидатов, отслеживать и курировать их на каждом из этапов отбора. Все соискатели получили обратную связь, даже если не прошли отбор, а после мероприятия мы создали и выгрузили анализ конверсии откликов.

Требуется воронка подбора персонала в Битрикс24? Команда Пуска поможет вам в этом: просто позвоните по номеру

Что такое One Day Offer: как проходит процедура найма и в чем ее преимущества

Нередко подбор персонала растягивается на несколько недель и даже месяцев. Многочисленные испытания превращаются в рутину и держат в напряжении как HR-менеджеров, так и кандидатов. Поэтому в последнее время работодатели всё чаще используют экспресс-форматы найма.

Сегодня рассмотрим, что такое One Day Offer. Этот метод активно практикуют крупные российские компании: Райффайзен Банк, Сбер, Яндекс, МТС. Применяется он, как правило, для отбора айтишников, однако использовать его можно для найма любых digital-специалистов.

Марина Галенкова
Специалист в сфере управления персоналом

Общая характеристика метода One Day Offer

One Day Offer (ODO) — метод быстрого найма сотрудников, когда проведение испытаний, оценка и определение подходящих кандидатов занимают всего один день. Обычно таким способом отбирают мидлов.

Проверка джунов проводится тщательнее, поэтому требует больше времени. А при найме сеньоров и лидов желательно использовать персональный подход.

ODO можно отнести к методам массового подбора персонала. То есть, компания открывает сразу ряд схожих по функционалу вакансий и объявляет своего рода «кастинг»: приглашает всех желающих поучаствовать в HR-марафоне. Лучшие получают оффер.

Онлайн-оценка персонала
Сэкономьте время на тестировании сотрудников

Помимо скорости, главной особенностью процедуры считается невозможность изменения условий сотрудничества. Компании заранее определяют должность, обязанности, зарплату, формат работы будущих членов команды. Если кандидат успешно прошел все испытания, но его не устраивает какой-то пункт, эйчар не станет с ним торговаться и предложит место следующему по списку претенденту.

• быстрое закрытие вакансий;
• прозрачность процедуры;
• большой охват претендентов;
• возможность проведения онлайн;
• итоги подводятся в день отбора.

• недостаточно тщательная оценка скилов;
• риск найма неподходящих кандидатов.

К преимуществам ODO можно отнести и то, что кандидаты не успевают потерять интерес к вакансии, как это иногда случается при классическом отборе.

Краткий, но емкий, отзыв кандидата по теме:

Этапы проведения ODO

Несмотря на то что ускоренный отбор занимает мало времени, к нему нужно тщательно готовиться. Сначала HR-менеджер составляет подробное описание вакансии и публикует объявление через одностраничный сайт или сторонний специализированный ресурс. На странице для сбора откликов размещается форма обратной связи для кандидатов.

Претенденты заполняют анкету, отвечают на стандартные вопросы об опыте, образовании, компетенциях. Некоторые компании просят дополнительно оставить ссылку на резюме.

Отбор стартует в назначенный день после сбора заявок. Как правило, процедура проходит в online-формате. Рассмотрим, как устроен типичный One Day Offer:

1. Выполнение тестового задания. Ссылка на него рассылается всем, кто подал заявку. По результатам испытания слабые кандидаты «отсеиваются». Соискатели, которые справились, проходят дальше.
2. Знакомство с компанией. Руководитель проекта или эйчар рассказывают претендентам об организации, ее деятельности, членах команды. Это нужно, чтобы кандидаты имели понимание, готовы ли они продолжать испытания и в принципе работать в компании.
3. Экспертное собеседование. Их может быть 2. Например, сначала с проектным менеджером, потом — с техлидом. Встречи проводятся с целью оценки релевантного опыта и hard skills соискателей.
4. Интервью с командой. Последнее испытание проводится в форме беседы. До него доходят только сильнейшие кандидаты. В ходе равноправного диалога члены команды и претендент пытаются понять, насколько они подходят друг другу.
5. Оглашение результатов. Через 2-3 часа после последнего испытания оставшимся претендентам озвучивается решение, и лучшие получают Job Offer.

После каждого этапа кандидатам предоставляется перерыв продолжительностью 20-30 минут. Этого времени достаточно, чтобы отдохнуть и настроиться на следующее испытание.

Иногда ODO проходит офлайн. Тогда для каждого участника выделяют сопровождающего. Сотрудник фирмы помогает новичку не заблудиться в офисе, консультирует по возникающим вопросам, решает технические проблемы. Кроме того, при таком формате компания организует для кандидатов кофе-брейки и небольшие перекусы, ведь в общей сложности испытания занимают целый день и заканчиваются поздним вечером.

Примеры One Day Offer в крупных компаниях

Приведенная выше схема условна. Каждая компания проводит процедуру экспресс-найма по-своему. Рассмотрим, как проходит ODO в крупных российских компаниях.

Объявление о проведении One Day Offer от Яндекса:

Ростелеком дает более подробное описание (отбор аналитиков бизнес-процессов):

Здесь из общего ряда выбивается кейс-чемпионат. Это соревнование, на котором кандидаты решают практические бизнес-задачи компании.

Расписание ODO в Тинькофф:

Здесь нет традиционного тестирования для выявления соискателей, которые точно не подходят. В этом есть определенная логика. В процессе решения теста кандидат может разволноваться, запутаться, сделать техническую ошибку. Поэтому некоторые эйчары предпочитают потратить немного больше времени, но лично пообщаться со всеми откликнувшимися претендентами.

Формат проведения процедуры в Сравни.ru:

Краткое описание программы ODO в Сбере от руководителя Центра подбора IT-специалистов:

Как подготовиться к проведению ODO

Сегодня немногим известно, что такое ODO и как проходит процедура. Но с вероятностью в 99% уже скоро, благодаря многочисленным преимуществам, эта методика получит более широкое распространение. Ниже мы дадим несколько рекомендаций для компаний, планирующих внедрять подбор персонала с помощью One Day Offer:

• Экспресс-отбор лучше проводить в том случае, когда открыто несколько одинаковых или схожих по функционалу вакансий. Оценить претендентов с кардинально отличающимся стеком навыков за один день будет сложно.
• До запуска процедуры нужно максимально подробно составить профиль кандидата и описание вакансии, иначе в «гонку» за оффером попадут случайные люди.
• Поскольку ODO проходит в интенсивном темпе, стоит заранее определить форматы проведения испытаний и критерии для оценки претендентов.
• Во избежание накладок нужно просчитать, хватит ли в компании интервьюеров, чтобы собеседовать большой поток кандидатов. Желательно выделить 2-3 «запасных» эксперта, которые при необходимости разгрузят коллег.
• При проведении мероприятия в онлайн-режиме особое место занимает проработка технических вопросов. Минимум за день до старта ODO нужно удостовериться в актуальности ссылок на инструкции и задания для претендентов. Отдельный сотрудник должен контролировать скорость интернета, качество звука и видео во время испытаний.

Как правило, лучшие кандидаты по итогам ODO определяются не одним человеком. Мнения разных специалистов, принимающих решения по найму (например, эйчара, техлида, проектного менеджера), не всегда совпадают. Поэтому необходимо создать между ними надежный канал для взаимодействия, который будет использоваться для оперативного согласования офферов.

Связанная статья

Почему-то многие рекрутеры после изучения резюме или проведения собеседования привыкли отмалчиваться, думая, что соискатели и так все поймут о своей «судьбе». И зря! Цена такого бездействия — репутация компании.

Подведем итоги

One Day Offer — эффективный инструмент для закрытия сразу нескольких вакансий в течение одного дня. Он удобен как для менеджеров по найму, так и для соискателей. Важно после подведения итогов собрать обратную связь от кандидатов, в том числе и от тех, кто не получил предложение о работе, или сам отказался от оффера. Это поможет определить слабые места при организации ODO и избежать ошибок при его проведении в дальнейшем.

Автор статьи
Марина Галенкова

Высшее юридическое образование. Специалист в сфере управления персоналом, карьерный консультант. Основное направление деятельности ‒ аттестация и повышение квалификации сотрудников. Приняла участие в разработке интерактивного онлайн-курса в формате SCORM для крупной строительной компании. Использует вовлекающие техники, повышающие мотивацию персонала и помогающие лучше усвоить учебный материал.