Что такое джуны в программировании

Кто такой джуниор и стоит ли идти им работать?

Некоторые компании пишут в объявлениях, что ищут джуниор-программистов. В этой статье — кто такие джуны, что они делают и надо ли вам туда.

Послушать аудиоверсию этой статьи (6 минут):

Джуниор-программист или джун — стартовая позиция в программировании. Это человек, который имеет небольшой опыт работы с каким-то языком и выполняет рутинную работу с перспективой роста.

Если вы умеете писать простые программы, понимаете их принцип работы и можете разобраться в чужом коде с комментариями — значит, вы можете быть джуниором.

Градации программистов и фулстек

Есть четыре градации в программировании: стажёр, джуниор, мидл и сеньор (Junior, Middle, Senior).

• Стажёр временно работает в компании, часто бесплатно. Ему редко дают писать боевой код, чаще он просто учится и набирается опыта. Чаще всего стажёры — это студенты старших курсов.
• Джуниор молотит код под присмотром старших и обращается к ним за помощью.
• Мидл пишет программы самостоятельно.
• Сеньор занимается архитектурой, взаимодействием систем и высокоуровневыми вещами.

Деление условное, всё зависит от требований компании. То, что одни компании требуют от джуниоров, другие хотят от мидлов.

Единых требований к рабочему процессу у джуниоров тоже нет. Кто-то ждёт, что человек на этой позиции будет делать только вспомогательную работу, но не допускают до основного кода. Максимум — им могут дать писать документацию. В других фирмах джунов сразу сажают на рабочие проекты и дают мидла в помощь.

За опытом

Если хотите быстро прокачаться в языке программирования, быть джуном — идеальный вариант. Есть компании, которые не готовы платить много новичкам, но готовы вкладываться в их развитие, чтобы вырастить себе сильного программиста. Они платят по 30–40 тысяч рублей, но помогают вам освоить язык: комментируют код, дают кураторов, обучают. При этом вы тоже будете делать что-то полезное для компании.

Требования к кандидатам простые: знание основ языка, желание развиваться, упорство и готовность работать за маленькую зарплату. Для многих начинающих это реальный способ за полгода прокачаться в профессии.

За деньгами

Второй вариант работы джуниором — сразу начать зарабатывать, но тут сложнее. Немногие компании готовы сразу платить нормальные деньги новичкам в надежде, что они сами всему научатся. Можно рассчитывать на зарплату всего на 10–15 тысяч больше, чем в первом варианте, но требования тут другие. От вас будут ждать, что вы сами способны выдать рабочий код. Поблажек на то, что вы только начинаете, не будет.

С другой стороны, если вы пишете на популярном и простом языке, то конкуренция будет выше, а зарплаты — ниже, потому что много желающих поработать. Тем, кто пишет на редких или перспективных языках типа Kotlin или Rust, платят больше.

Медианные зарплаты джунов

Мы посмотрели на статистику зарплат в калькуляторе «Моего круга». Данные на начало 2019 года:

• Разработчик мобильных приложений — 42 тысячи.
• Десктоп-разработчик — 46 тысяч.
• Бэкенд — 50 тысяч.
• Фронтенд — 50 тысяч.
• Фулстек — 60 тысяч.

Для сравнения: медианная зарплата фулстек-мидла — 80 тысяч.

Что в итоге

Джуниор — начинающий программист, который знает и понимает язык, но не решал реальных производственных задач.

Даже если вы только начали изучать программирование, можно найти работу, где вы получите мало денег и много опыта, или нормальные деньги и высокие требования.

Если не бросать развитие и программирование, можно вырасти в мидла с зарплатой и возможностями побольше, но о них — в другой раз.

Курсы по программированию с нуля

Приходите к нам в ИТ. У нас есть удаленная работа, высокие зарплаты и удобное обучение в «Яндекс Практикуме». Старт бесплатно.

Получите ИТ-профессию

В «Яндекс Практикуме» можно стать разработчиком, тестировщиком, аналитиком и менеджером цифровых продуктов. Первая часть обучения всегда бесплатная, чтобы попробовать и найти то, что вам по душе. Дальше — программы трудоустройства.

Кто такие джун, мидл и сеньор?

В мире IT-индустрии разработчики делятся на три основных уровня: джуниоры (Junior), мидлы (Middle) и сеньоры (Senior). Эти три уровня обычно отличаются опытом, уровнем знаний и навыков, а также ответственностью и уровнем заработной платы. Рассмотрим каждый из этих направлений и разницу между ними. 1. Кто такой Junior-программист Джуниор-разработчик – это человек, который только начинает свой путь в IT-индустрии. Он может быть молодым выпускником курсов, университета или переориентироваться на IT из другой области. Есть несколько важных вещей, которые нужно знать, чтобы стать успешным джун-разработчиком: основы программирования, инструменты разработки (например, Git, JIRA, Docker) и фреймворки (для веб-разработки это могут быть Angular, React или Vue). 2. Кто такой Middle-разработчик Мидлы, как правило, имеют опыт в разработке программного обеспечения и способны работать в качестве лидеров в команде разработки. Несмотря на то, что уровень мидла означает средний, эти разработчики играют важную роль в создании и поддержании программного обеспечения. Что нужно знать мидл-разработчику, чтобы быть успешным в своей работе: языки программирования, опыт работы от 2 до 5 лет, базовые знания веб-технологий, понимание архитектуры программного обеспечения. 3. Кто такой Senior-программист Сеньоры – это опытные разработчики, которые обладают глубокими знаниями в различных областях разработки программного обеспечения. Такой программист должен иметь опыт работы 5 до 10 лет, архитектурные знания и уметь решать сложные задачи. Более подробно обо всех этих уровнях программирования расскажет карьерный консультант Kata Academy. Система градации и уровни были условно приняты рекрутерами/HR-специалистами и работодателями, чтобы как-то определять стоимость специалиста на рынке труда. Суть заключается в том, что стоимость специалиста зависит от того, какими навыками и в течение какого срока он обладает. Как правило различают три уровня: – Junior (джун) – начинающий специалист, который только вошел в коммерческую разработку. Отличия джуна от других уровней в том, что у него, как правило, нет опыта коммерческой разработки и на проекте такие сотрудники работают под присмотром более сильных специалистов (ментор/наставник). Из тех навыков , которыми обладают джуны: знание основ своего языка программирования, понимание того, как строятся процессы в команде, умение читать и писать базовый код. Как правило, джун перестает быть джуном спустя 8-12 месяцев, этого срока достаточно для того, чтобы укрепить свои навыки. – Middle (мидл) – специалисты , у которых уже есть опыт коммерческой разработки. Мидлы разрабатывают более крупные части проекта и понимают основы архитектуры проекта. Из тех навыков, которыми обладают мидлы: умение писать хороший код, понимание базовых концепций своего языка, работа в команде и взаимодействие с коллегами, умение самостоятельно выполнить сложные как технические так и управленческие операции. – Senior (сеньор) – самый сильный игрок в команде. Это люди, у которых очень хорошо развиты как менеджерские качества (управление командой/коммуникация/оперативность), так и профессиональные. Как правило , после этой ступени специалисты идут либо на управленцев (лид), либо на архитекторов проекта. Из тех навыков, которыми обладают сеньоры: углубленное понимание фреймворков, библиотек и инструментов разработки, умение закладывать архитектуру сайта/приложения/проекта, управленческие качества, умение быть ментором, умение реализовать проект с нуля. Со своей стороны хотел бы добавить следующее: нет каких-то четких показателей и цифр, в соответствии с которыми специалисты разделялись бы на уровни, так как требования к ним от компании к компании разнятся. В одной компании вас могут оценить как сильного мидла, в другой компании, как среднего джуна. Бывает и такое, что человек расценивается руководителем как мидл, но придя на проект выполняет обязанности и задачи, которые в другой компании выполнял бы например джун. Учитесь, развивайтесь и не стойте на месте. Старайтесь постоянно повышать уровень своей компетенции.

Как распределяются обязанности между специалистами в IT-компаниях? Разберем этот вопрос на примере работы ИТ-интегратора Fusion.

В каждой компании по-своему определяют, какие скиллы должны быть у джуна, мидла и сеньора, четких критериев в мире HR нет. Расскажу, как у нас в компании разделяются эти грейды. Джун или младший сотрудник – это специалист совсем без опыта работы или с минимальным. Под опытом мы в том числе понимаем стажировки, участие в хакатонах. Такой специалист должен быстро обучаться, уметь воспринимать большое количество новой информации. Конечно, он должен быть мотивирован, чтобы не перегореть от огромного потока получаемых знаний. В задачи такого специалиста входит помощь старшим коллегам в решении задач. В нашей команде за джуном всегда закрепляется ментор, более опытный специалист, который обязан помочь в любой сложной ситуации. На джуна ложится минимум ответственности, так как более опытный сотрудник должен проверить, как выполнил задание его младший коллега. Мидл – это сотрудник уже с достаточным опытом для самостоятельной работы. Ему доверяют небольшие проекты и задачи среднего уровня. Мидлы не просто пишут код, но и придумывают решение для сложных задач. Они, в отличие от джунов, могут ходить на встречи с клиентом, так как без труда объяснят сложные процессы простым языком. Мидл – основной специалист отдела разработки. Сеньор – это старший специалист, гуру и эксперт в разработке. Он умеет выполнять даже самые сложные задачи, как правило, является наставником для джунов. Не все мидлы становятся сеньорами, некоторым не хватает знаний, другим – soft skills. Ведь в грейде сеньора важно не только знать, как писать код, но и понимать распределять нагрузку сотрудников, которые находятся под твоим руководством, уметь коммуницировать с коллегами, клиентами, брать инициативу и всю ответственность за проект на себя.

Читать еще:

Тенденции развития IT-индустрии в ближайшие годы

IT-индустрия – одна из наиболее динамично развивающихся отраслей в мире. В ближайшие годы можно ожидать роста и развития IT-сектора, который будет определять новые тенденции в бизнесе, технологиях и социальной сфере.

Как выделить время на самообучение программисту: 7 эффективных способов

Не хватает времени на самообразование из-за работы? Узнайте способы найти программисту время на самообучение в блоге Kata Academy.

Статистика: IT-сфера в 2023-2024

Мы собрали мировую статистику о развитии отрасли разработки программного обеспечения в 2023 году. Вместе с карьерным консультантом Kata Academy оцениваем, какие изменения произойдут в российской IT-сфере в 2024 году.

Чем заняться программисту на выходных

На каникулах и в выходные дни многие студенты делают перерыв в программировании. Однако, даже во время отдыха, можно находить увлекательные и полезные занятия, которые помогут улучшить навыки и вдохновить на новые идеи.

Корпоративная IT-иерархия или кто такие Джун, Мидл и Сеньор?

В мире IT популярен грейдинг. Это разделение специалистов по их профессиональным качествам с целью определения компетентной заработной платы.

Он помогает как HR-специалистам и работодателям, так и самим работникам выдавать/получать оптимальный расчет за услуги. Также в грейдинге учитываются: уровень ответственности, стоимость ошибок и условия труда.

Грейдинг в IT

Всего в IT выделяют три вида грейда:

1. Junior (джун) – начинающий специалист, решающий простые и зачастую рутинные задачи, под кураторством более опытного специалиста.
2. Middle (мидл) – более смышленый работник, которому доверяют написание кода, но также под наблюдением профессионалов.
3. Senior (сеньор) – настоящий профи, решающий наиболее сложные задачи, и присматривающий за джунами и мидлами.

Это стандартная трактовка каждого уровня грейда. Многие компании используют свои определения и требования к специалистам.

Джун (Junior)

Начинающий разработчик – это джун. Он может иметь звание специалист, но не обладать соответствующим опытом работы. Им доверяют небольшие задачи и пристально наблюдают за качеством их выполнения. Иногда джуны не понимают, какая цель их участия в проекте, но главное, что они могут получить знания, повысить насмотренность и наработать опыт.

Основные профессиональные качества джуна:

• знания основ одного или нескольких языков программирования;
• умение использовать Git;
• развитый скил написания и чтения базового программного кода;
• понимание построения рабочего процесса разработчиков.

В среднем требуется 7 месяцев, чтобы Junior стал на уровень выше – Junior+. “+” демонстрирует наличие начального опыта работы и умение самостоятельно решать примитивные задачи.

Мидл (Middle)

Специалист с опытом работы от 2 до 4 лет – мидл. Это твердый “середнячок”, которому доверяют объемные части проекта. Он знает полный масштаб архитектуры и понимает, что делать со своими знаниями.

Основные профессиональные качества джуна:

• уверенное знание языка/языков программирования;
• умение прописывать работающий код;
• понимание базовых концепций и архитектуры;
• самостоятельность при выполнении технических задач;
• умение быть частью команды.

Здесь также возможно повышение: middle+ – специалист, знающий фреймворк, с которым работает, и изучающий дополнительные, а также middle++ – специалист, способный напрямую общаться с заказчиками и самостоятельно вести небольшие проекты.

Сеньор (Senior)

Профессионал с многолетним стажем – сеньор. Он же управляет проектами и ведет целую команду. В послужном списке – прокачанные soft и hard skills.

Основные профессиональные качества сеньора:

• глубокое знание языка/языков программирования, фреймворков, библиотек и инструментов;
• умение ставить цели каждому члену команды;
• самостоятельная постройка всей архитектуры продукта;
• умение реализовывать весь проект.

Сеньоры могут стать прекрасными управленцами, а именно тимлидами – организовывать и вести целую команду разработчиков, а также архитекторами – работать со сложной архитектурой, взаимодействовать с заказчиком напрямую, создавая и презентуя продукты.

Вывод

Грейдинг в IT – это своего рода карьерный рост и мотивация вырасти из джуна в сеньора. Каждый может пройти этот нелегкий путь. Система позволяет переходить с уровня на уровень, повышать уровень заработной платы, наращивать скилы и увеличивать уровень ответственности.

Больше интересных новостей

Самые топовые нейросети: 7 лучших сервисов

Зарубежные работодатели в сфере IT: ТОП-5 лучших

Популярные языки программирования в 2022 году: ТОП-6

Веб-программирование без скуки: 15 игр для салаг и матёрых

Кто такие Senior, Middle и Junior? И на кой ляд нужны грейды?

Собрали комментарии специалистов из разных компаний и агентств. Это выжимка из третьего выпуска НЕОЧПОП про грейды. Кому нравится смотреть слушать, просим на Ютуб.

Все опрошенные либо сами были разработчиками и дошли до позиций СТО и СЕО, либо управляют ими.

Константин Рубцов

Разработчики подразделяются на уровни — джуны, миддлы, синьоры. Эта градация не является точной, у неё нет границ и она основана на субъективном суждении о ряде факторов.

Например, опыт работы в количестве лет. Отталкиваться можно от того, что джун от двух лет опыта работы, миддл от двух до пяти, синьор – более пяти.

Важны также фундаментальные знания и навыки в области фреймворков, инструментарии.

Синьоры могут выступать в роли лидера или наставника, поддерживать команду.

Портфолио из проектов тоже важно. Важен уровень коммуникативности, особенно для синьоров, которые ведут работу с заказчиками.

Разные компании будут предъявлять разные стандарты для классификации, и это дело будет варьироваться от отрасли к отрасли.

Определение уровня разработчика идёт в ходе собеседования или во время оценки его профессиональных навыков и знаний.

У этой системы есть минусы, но она позволяет понять уровень специалистов как самим разработчикам, так и работодателям.

И позволяет двигаться по карьерной лестнице. Понятнее, куда идти, проще строить мотивацию и распределять задачи, ответственность в команде, легче проводить найм, проще вести коммуникацию и сотрудничество командами.

Сергей Ермолаев

директор департамента разработки продуктовых и сервисных решений ППР

Джуны — это младшие, начинающие ребята. Младшие они не потому, что молодые или у них мало опыта, а потому, что уровень их самостоятельности достаточно низкий. И к ним часто снисходительно относятся более опытные коллеги. Девиз джунов: «Напишите, что нужно сделать, и я попробую».

Далее идут миддлы. Это костяк любой организации. Если хотите, рабочие лошадки. Девиз миддлов: «Поставьте мне задачу, и я её выполню».

Потом идут синьоры. Старшие они не потому, что старые, а потому что часто выполняют роль старшего брата, наставника для менее опытных коллег. Синьоры являются экспертами в своей специализации на уровне всей компании. Даже тимлиды не всегда являются синьорами в чём-то.

При это нередко получается так, что синьоры готовы оставаться на этой позиции до конца карьеры, не желая рост за исключением материального. Девиз синьоров: «Покажите мне проблему, и я её решу».

Зачем вообще вся эта градация? На мой взгляд, это хороший инструмент управления, при котором компаниям может объяснить сотрудникам, почему один разработчик зарабатывает больше другого.

И в то же время это хороший инструмент, чтобы пощекотать эго разработчиков, показав им, что их титул достаточно высок в IT-тусовке.

Саша Ворожищев

руководитель Flutter/iOS в AGIMA

Джун — это разработчик, который только-только начал работать. Он не сможет нормально развернуть архитектуру проекта, путает базовые вещи, даже в том SDK, в котором он работает.

Джун минус – вчерашний стажёр или студент. Он что-то писал, где-то что-то ковырял, но пока может создать только несложный UI или по образу и подобию прокинуть какие-то методы между классами, например. Это не даёт гарантии, что всё заработает.

Джун обыкновенный — один из самых самоуверенных видов. Он считает, что всё осознал, может написать сложную архитектуру с нуля, что он самый крутой разработчик на планете. Спасает от этого оплеуха или от старших товарищей, или от жизни. Как правило, в 99% он берётся за ум и начинает читать документацию. Как правило, это перспективные ребята.

Джун плюс — понял, что он джун после предыдущего подуровня.

Активно общается с коммьюнити, задаёт глупые вопросы, при проблемах пытается разобраться, спрашивает менторов. Начинает понимать важность документации, знаний в сети и пр.

Миддл — уверенный разработчик. Может проконсультировать, внедрить что-то новое.

Миддлы часто долго остаются в этом грейде, потому что знают, что всегда смогут найти работу, и спокойно работают, не парятся о чём-то глобальном. Им нравится просто программировать, не хочется расти до синьора, где нужно принимать много серьёзных, ответственных решений.

Синьор — прожжённый моряк. В своей области он, как рыба в воде. Поверхностно знает смежные области, что позволяет ему быть более гибкими и принимать достаточно серьёзные решения.

Если у него завышено ЧСВ, с ним будет невозможно общаться.

Если синьор крутой и без завышенного ЧСВ, он будет для всех добрым папой. Или мамой, что тоже бывает.

Я намеренно не говорю о навыках управления, потому что, например, не каждый синьор может быть ведущим. Он может быть Богом в своей области, но у него не будет навыков управления командой. У него могут быть плохие софтскиллы, он не будет понимать, как собрать и удерживать команду.

Подходим к самому интересному — зачем нужно это деление? Во-первых, вы сможете сохранить сотруднику зарплату на уровне рынка и не потеряете его.

Во-вторых, они помогают правильно собирать команду под конкретный проект, чтобы она была эффективной и оптимальной по финансам.

В-третьих, вы поддержите ЧСВ сотрудника. В этом нет ничего плохого, чувство собственной важности — это хорошо. Вы позволите ему не жить с синдромом самозванца, но при этом не позволите слишком сильно задирать нос.

В-четвёртых, вы можете с помощью матрицы компетенций, таблицы грейдирования, планировать индивидуальный план развития или индивидуальный рост каждого разработчика.

Андрей Гольдберг

руководитель диджитала в Simple Group

На мой взгляд, это достаточно синтетическая история. Основное различие в количестве ответственности, которое можно поручить человеку.

Джуниор — такой немножко котёночек, который подслеповатый, тыкается, не знает, куда идти, и ему сложно выполнять свои обязанности без гайденса.

Миддл — это самостоятельная единица, которой можно поручать сложные задачи.

Синьор – человек, которому гайденс уже не нужен и даже вреден. Он может сам гайдить и наставлять сотрудников.

Кому и зачем нужна эта градация? Мне кажется, чтобы умещать сотрудников в систему, рейты, внутренние процедуры. Функциональная зона между этими позициями достаточно сильно размыта и сильно зависит от компании.

Ярослав Шаповал

креативный директор в ARTW

Программисты — инженерно-производственная специальность. Аллегория с разрядами слесарей и сварщиков не подходит. Недостаточно сдать норматив и получить доступ к более сложным задачам.

Что важно знать? Специалист не может сам себе назначить грейд. Даже самый начальный грейд, джун, должен быть присвоен в процессе аттестации. Но единой системы аттестации для всей отрасли или отдельного направления не существует.

Отсюда вторая особенность: грейды у айтишников — очень сложная вещь. В нашей компании есть четыре грейда – джун, миддл, миддл+ и синьор. Тимлиды и техлиды в эту градацию не входят.

Случается так, что к нам приходит программист из другой компании, который был в статусе синьора, а по нашей градации он будет миддл, даже не миддл+.

Измерять грейд, исходя из количества лет опыта работы с определённым стеком, тоже неправильно. Но, как ни парадоксально, именно этот критерий наиболее показательный. Из нашей практики, переход из джуна в миддл происходит не менее, чем за три года. Стать синьором с опытом менее пяти лет практически нереально.

Ну не за выслугу же лет дают грейды? Нет. Есть индивидуальный план развития для тестировщиков, девопсов, программистов, а там аттестация и переаттестация.

Джуниору достаточно уметь хорошо выполнять типовые задачи в рамках его рабочей технологии, которые ему назначают. За их качеством наблюдает более опытный специалист в команде.

Миддл имеет большую свободу в принятии решений. За качеством его кода уже не так пристально наблюдают, и ему всё ещё не зазорно обратиться к старшим коллегам за помощью со сложными задачами.

Миддл+ хорошо знает не только свою базовую технологию или основной фреймворк, но и смежные технологии, библиотеки, фреймворки, имеет хороший кругозор, знает в теории и умеет применять на практике паттерны, лучшие практики. Чаще всего именно миддл и миддл+ помогают джунам стать более опытными специалистами.

Синьор – эволюционировавшая версия миддл+. Он отлично знает фреймворки, имеет большой опыт работы со сложными задачами с самостоятельными решениями. У него развито системное мышление, он может выстроить архитектуру приложения, сервиса. Может помочь определить задачи, также как менеджеры декомпозируют задачи, можно самому оценить риски и выбрать стек для проекта.

Обычно грейды кроме направления для отработки практических навыков обозначают зоны роста софтскиллов — навык аргументации, способность к планированию, лидерские качества.

Зачем всё это надо? Для программистов сейчас будет обидно, приготовьтесь. Программист для менеджера – это ресурс. Вы можете отлично общаться, играть в настолки, ходить и пить крафт, но на проекте программист – ресурс, который позволяет реализовать проект и желательно в срок.

Грейды нужны как минимум для того, чтобы, исходя из задач, оценить объём и сформировать команду. Например, для сборки лендинга оверкилл привлекать синьора. Это невыгодно. Отдавать миддлу серьёзную задачу — это риск провалить весь проект в дальнейшем.

Второе: это важно для самого сотрудника. Грейды позволяют программисту понять карьерный рост. Он знает, что будет на следующем уровне, и может ориентироваться в том, что ему подтянуть, чтобы самосовершенствоваться.

Во многих компаниях грейды связаны с заработной платой. Это не общая практика и не правило.

Если обобщить, грейды нужны как самой компании, так и программистам. Деление на джунов, миддлов и синьоров – вещь условная. Она меняется от компании к компании, зависит от многих факторов, стеков, времени и кучи всего. Но лучше способа у нас нет.

Дмитрий Смирнов

технический директор в Lazurit Мебель

Грейды – бесполезная штука, необходимая абсолютно всем.

Руководству нужно понимать, какую зарплату ты платишь сотруднику сейчас, какую будешь платить через год, пять и так далее.

Сотруднику нужно понимать, куда ему расти в скиллах, деньгах, как это положить в сроки.

Грейды внутри компании определяют путь сотрудника и его развитие, необходимое для этой компании, а не сотруднику. Поэтому вся сила грейдов остаётся внутри компании и, как только выходит на рынок, разбивается о суровую реальность. У меня человек может быть джуном, а в другом месте он будет синьором, и наоборот.

Для меня грейды – мера моего доверия сотруднику. Джуну я дам задачу, буду ходить за ним по пятам, мидлу дам задачу и приду к нему в срок, синьору пишу, что я хочу по бизнесу.

Антон Макаров

генеральный директор в Creonit

На мой взгляд, это современная адаптация классических ремесленнических градаций – ученик, подмастерье и мастер.

Ученик — это джун. Он может делать задачи под присмотром, когда они хорошо описаны. По шагам, сделай тут и не делай тут, сделай вот так и не делай вот так.

Подмастерье — это миддл. Может делать задачи с более верхнеуровневым описанием. Он понимает, что и как нужно делать и как не нужно.

Синьор может придумывать как нужно и как не нужно делать, рассказывать другим.

Зачем это нужно рынку? Это нужно работодателю, менеджер и самим сотрудникам как система координат.

Сотруднику: я миди и стою столько-то. Работодателю: это миддл, он стоит столько-то и может делать такие-то задачи. Менеджеру: это миддл, он может делать такие задачи, а чтобы сделать что-то изобретательское нам нужен синьор.

Нанимающие менеджеры получают бюджеты на джунов, миддлов, синьоров и могут делать офферы, руководствуясь системой.

Хабибуллин Тимур

Во-первых, стоит сказать, что официального, утверждённого и принятого всеми разграничения между ними не существует.

Можно сказать, что джуниор обладает в основном теоретическими знаниями и скромным опытом по их применению. Человек, который очень мало участвовал в коммерческих проектах.

Джуну можно доверять простые задачи под надзором более опытных коллег. Нужно вкладываться в его обучение, чтобы он перешёл в следующий грейд.

Важная особенность: у джуна бесполезно спрашивать оценки задач, потому что всё, с чем он сталкивается, он видит в первый раз.

Миддл — более опытный сотрудник, который способен решать задачи средней сложности. Про задачи высокой сложности он скажет, что не знает, сколько их нужно выполнять, но задачи средней и простой сложности он оценивает достаточно точно.

Синьор — высший грейд. Человек, который уже мыслит архитектурно и способен работать над сложными задачами, вытаскивать проекты даже в одиночку.

Зачем эта классификация вообще нужна, если нет общего стандарта? В первую очередь, в IT её используют при найме. Она позволяет сделать грубое деление кандидатов. Мы понимаем, что нам нужен человек, который обладает очень высокими способностями, большим опытом, и говорим эйчару, что ищем синьора. Это отсекает большое количество резюме.

Внутри компании грейды применяются, чтобы компания и сотрудник понимали прогресс и профессиональное развитие. Естественно, от грейда зависит его компенсация.

Алексей Петухов

Для начала скажу, что разработчик — профессия, где люди при помощи аналитического мышления решают алгоритмические задачи, используя приёмы, практики, инструменты для разработки.

Приведу пример на школьниках. Когда человек приходит в школу, ему дают азы аналитического мышления, говоря, что 2+2+2=6. Это джун. Его учат таким аналитическим задачам.

Следующий этап: школьнику дают инструмент – таблицу умножения. Теперь 2*3=6. Вот тебе инструмент, пользуйся им, и миддл им пользуется.

Синьор использует подобного рода инструменты уже неосознанно, и это уже мастерство.

А зачем вообще нужна такая градация? В первую очередь, она нужна для позиционирования специалистов. Какой опыт и какой уровень решения задач специалист может взять на себя, какие задачи он уже может решать, какие ему ещё рано.

Крайне прискорбно видеть ситуацию, когда синьоры решают задачи, которые может решить джуниор. Есть такое расхожее выражение — микроскопом орехи колоть. Это примерно про то же самое.

Кому и как она помогает? Во-первых, техническим архитекторам и руководителям проекта — для верного распределения потока задач.

И самим разработчикам. Джуниор понимает как ему прийти к миддлу, у него строится план развития теоретической и практической части. Ему это помогает определить вектор движения и развития.

Терехин Илья

руководитель отдела разработки в IT Test

В каждой компании своя внутренняя градация.

У нас бы я бы охарактеризовал её так: джуны — разработчики, за которыми должен быть прикреплён ментор, который проверяет весь их код и помогает развиваться, вырасти примерно до миддла.

Миддлы – самостоятельные разработчики, хорошие специалисты в своём базовом направлении, за которым не требуется постоянный контроль. На этом уровне специалист не боится взять новые языки, технологии, фреймворки и достаточно быстро может их освоить.

Синьор. В современном мире удалёнки ему важны софтскиллы, так как ему работать с джунами, выращивать из них миддлов. Естественно, любой синьор должен иметь немалый опыт в разных технологиях, чтобы правильно подбирать инструменты.

Кому эта градация нужна и для чего она полезна? Один из вариантов — менеджерам. Например, начинается проект. В ходе декомпозиции сроков становится понятно, что на проекте должно быть четыре бэкенд-разработчика. Логичнее всего в команду взять одного синьора, двух миддлов и одного джуна. Зачастую это будет самая сбалансированная команда.

Павел Куликов

Это не что иное, как табель о рангах.

Джун выполняет самую простую работу.

Миддлы уже занимаются больше самостоятельной работой, но всё ещё находятся под прицелом старших товарищей.

Синьоры больше задействованы в инновационной работе.

Это управление ожиданиями. От джуна мы ждём, что он знает основы языков программирования и базовые фреймворки, способен что-то написать.

От миддла мы ожидаем, что он может писать код, способен принимать самостоятельные решения, у него неплохо развитые хард и софтскиллы.

От синьора мы ожидаем самостоятельности в выборе фреймворка, способа решения задач и достижения цели. Как правило, синьоры отвечают за какой-то кусок своего продукта или за весь продукт целиком.

Эту градацию принесли эйчары, которым в какой-то момент времени нужно было найти специалистов под конкретные задачи.

С другой стороны, внутри компании деление на джунов, миддлов и синьоров служит компасом для того, чтобы сориентироваться, к кому из специалистов с какой задачей идти.

Александр Комбаров

Грейд — это система классификации сотрудников. Он позволяет определить уровень софт и хардскиллов, а также показать точки роста сотрудника.

Сегодня всё чаще встречаются вариации грейдов: мидл+, джуниор+, мидл-. Эти границы условные, потому что синьор в одной компании может едва дотягивать до миддла в другой.

Джуниор занимается задачами под присмотром старших. Можно сказать, что это не самостоятельная боевая единица.

Миддл уже делает задачи самостоятельно, может иметь в подчинении юного падавана, но всё равно за ним присматривают более опытные разработчики.

Синьор — полностью самостоятельная боевая единица. Он занимается сложными, высокоуровневыми задачами.

Зачем нужен грейд? Он помогает чётче определить требования к должности, даёт прозрачный критерий для зарплаты и бонусов и позволяет установить прозрачный процесс повышения.

Александр Попов

технический директор в Атвинта

Синьор, мидл и джун — это совокупность хард и софтскиллов. В каждой компании мера определения этих показателей будет разная.

Для меня джун — человек, который только вошёл в IT или ему не хватает времени на самообучение, либо это студент. Ему точно нужно подтягивать матчасть. За его действиями нужно следить. Он должен больше слушать, чем говорить.

Миддл — это такой крепыш, который научился писать код и теперь задумывается, как его работа влияет на конечных пользователей. Ему можно доверять джунов. В команде он имеет большой вес, может влиять на процессы внутри проекты.

Синьор — сын маминой подруги. Человек, который может сходу погрузиться в задачу и, возможно, даже решить её или предложить решения.

Его багаж знаний и опыт коммерческой разработки позволяет быстро находить узкие места не по багрепортам, а при чтении самой задачи.

Ему можно доверять наставничество миддлов, он им помогает развиваться.

Он может влиять на процессы не только внутри проекта, но и вне его, и вне своего отдела.

Кому полезно это разбиение? Разработчикам — чтобы они понимали свои скиллы внутри компании. Менеджерам — чтобы понимать, с кем они работают и как нужно работать с разработчиками, нужно ли досконально объяснять каждую задачу или достаточно кинуть ТЗ в Фирме. И компании, чтобы она определяла стратегию найма сотрудников.

Выводы

А их не будет, потому что для них слишком мало мнений.

Вместо выводов выделим, что общего прослеживается в комментариях:

1. мера доверия,
2. понимание проблемы,
3. способность решать задачи самостоятельно и на разных уровнях,
4. опыт,
5. навыки,
6. ориентир для наёма,
7. ориентир для зарплаты,
8. план и ориентир роста,
9. критерии для формирования команды проекта.

Чтобы не пропускать наши новые статьи, подписывайте на наш Телеграм-канал.